La question du changement des horaires de travail demeure un terrain contentieux sensible. Par un arrêt du 4 février 2026, la Cour de cassation rappelle avec fermeté que toute modification ayant pour effet de priver le salarié de son repos dominical constitue une modification du contrat de travail, nécessitant son accord exprès. Cette décision s’inscrit dans une construction jurisprudentielle désormais bien établie, qu’il convient de maîtriser.
Le pouvoir de direction de l’employeur : un principe encadré
En droit du travail, une distinction essentielle doit être opérée entre la durée du travail et la répartition des horaires. La première relève du contrat et ne peut être modifiée unilatéralement. La seconde, en revanche, relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur.
Ainsi, l’employeur peut imposer certains ajustements dès lors que la durée contractuelle et la rémunération restent inchangées. La jurisprudence admet notamment :
- une modification des heures d’arrivée et de départ ;
- un changement de jours travaillés au sein de la semaine ;
- ou encore l’introduction du travail le samedi.
Dans ces hypothèses, le refus du salarié peut être qualifié de faute, pouvant justifier un licenciement. Il s’agit alors d’un simple changement des conditions de travail.
Les limites : quand l’horaire devient un élément contractuel
Toutefois, ce pouvoir connaît des limites strictes. La jurisprudence considère comme une modification du contrat de travail les changements qui bouleversent l’organisation du travail.
Sont notamment visés :
- le passage d’un horaire continu à discontinu ;
- l’instauration d’horaires variables ou rotatifs ;
- le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit.
Dans ces situations, l’accord exprès du salarié est indispensable, peu importe l’existence de clauses contractuelles contraires. La Cour de cassation rappelle régulièrement qu’aucune clause ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat.
L’arrêt du 4 février 2026 s’inscrit dans cette logique. En l’espèce, l’introduction du travail dominical, alors inexistant auparavant, a été jugée déterminante. La Haute juridiction affirme que la seule privation du repos dominical suffit à caractériser une modification du contrat, sans qu’il soit nécessaire de démontrer une atteinte à la vie personnelle.
La protection des droits fondamentaux du salarié
Au-delà de ces critères structurels, la Cour de cassation adopte une approche concrète fondée sur les droits fondamentaux du salarié. Un changement d’horaires peut être refusé lorsqu’il porte une atteinte excessive à la vie personnelle et familiale.
Cette appréciation est strictement individualisée. Elle dépend de la situation personnelle du salarié :
- contraintes familiales importantes ;
- présence d’un enfant handicapé ;
- impossibilité d’organiser la garde des enfants.
Dans ce cadre, l’employeur doit agir de bonne foi et rechercher des solutions alternatives. À défaut, le refus du salarié est légitime. Il appartient toutefois au salarié de démontrer l’atteinte excessive qu’il invoque.
Le régime renforcé du temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une protection accrue. La loi impose que la répartition des horaires soit expressément prévue au contrat, ce qui en fait un élément essentiel.
Dès lors :
- toute modification nécessite l’accord du salarié ;
- le refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si les conditions contractuelles ne sont pas respectées.
Par ailleurs, l’employeur doit respecter un délai de prévenance minimum, en principe de sept jours ouvrés. Le non-respect de ce délai peut entraîner des conséquences lourdes, allant jusqu’à la requalification du contrat en temps plein.
La jurisprudence récente confirme une tendance constante : le pouvoir de direction de l’employeur, bien que réel, ne saurait porter atteinte aux éléments essentiels du contrat ni aux droits fondamentaux du salarié. La vigilance s’impose donc lors de toute réorganisation des horaires, sous peine de fragiliser juridiquement les décisions prises.
