La multiplication des épisodes de forte chaleur conduit les entreprises à réexaminer leurs règles vestimentaires. Cette question ne relève plus uniquement du confort ou de l’image professionnelle. Elle concerne également la santé et la sécurité des salariés, l’égalité de traitement et la prévention des discriminations.
En principe, chaque salarié reste libre de choisir sa tenue. L’employeur peut néanmoins apporter des restrictions à cette liberté. Selon l’article L. 1121-1 du Code du travail, ces restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Une tenue particulière peut ainsi être imposée pour des raisons de sécurité, d’hygiène, d’identification ou de contact avec la clientèle. Toutefois, l’employeur ne peut pas se limiter à invoquer une conception générale de la « tenue correcte ». Il doit pouvoir démontrer que la règle répond à une nécessité professionnelle objective.
Une liberté vestimentaire encadrée par la jurisprudence
Dans un arrêt du 28 mai 2003, la Cour de cassation a rappelé que la liberté de se vêtir à sa guise ne constitue pas une liberté fondamentale. L’affaire concernait un salarié ayant choisi de travailler en bermuda malgré les demandes de son employeur.
Cette décision ne donne toutefois pas à l’entreprise un pouvoir illimité. La restriction doit toujours être appréciée au regard des fonctions exercées, des conditions de travail et des contraintes réelles du poste. Une interdiction systématique des vêtements légers pourrait donc être contestée lorsqu’elle ne repose sur aucune justification précise.
La prévention des risques liés aux fortes températures renforce cette exigence. Depuis le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025, l’employeur doit évaluer l’exposition des travailleurs aux épisodes de chaleur intense et mettre en place des mesures adaptées. Ces mesures peuvent notamment porter sur l’organisation du travail, l’aménagement des postes, les périodes de repos, l’accès à l’eau fraîche et le choix des équipements.
Dans ce contexte, le maintien d’une tenue lourde ou inadaptée peut devenir difficile à justifier lorsqu’elle augmente l’exposition du salarié à la chaleur. Certaines entreprises ont déjà adopté des dispositifs autorisant, à partir d’un seuil de température déterminé, le port de vêtements plus légers tels qu’un bermuda, une jupe ou un pantalon adapté.
Des règles identiques et non discriminatoires
Les règles vestimentaires doivent également respecter l’article L. 1132-1 du Code du travail. Une différence de traitement entre les femmes et les hommes peut être contestée lorsqu’elle ne repose pas sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
Ainsi, autoriser les robes, les jupes ou certaines chaussures ouvertes pour les salariées tout en interdisant toute tenue légère comparable aux salariés pourrait créer une différence de traitement fondée sur le sexe.
L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 23 novembre 2022 dans l’affaire Air France illustre cette vigilance. La Cour a considéré comme discriminatoire l’interdiction faite à un steward de porter des tresses africaines attachées, alors que cette coiffure était admise pour le personnel féminin. Les usages sociaux, les habitudes ou les stéréotypes ne suffisent donc pas à justifier une règle différente.
Pour limiter les risques de contentieux, l’employeur doit formaliser ses exigences dans le contrat de travail, le règlement intérieur ou une note de service. Les critères retenus doivent être clairs, objectifs et accessibles. Le comité social et économique doit être consulté lorsque la réglementation applicable l’impose.
Une politique vestimentaire adaptable, proportionnée et applicable de manière équitable constitue désormais un outil de prévention juridique. Face aux épisodes de chaleur récurrents, les entreprises doivent concilier leur image, les contraintes des postes et leur obligation de protéger la santé des travailleurs.
